No mundo empresarial atual a liderança agregadora e democrática continua sendo um elemento importante para o sucesso das organizações. Como contraponto é notável a presença de um fenômeno preocupante: a liderança tóxica. Esse tipo de liderança, marcado por comportamentos prejudiciais por parte dos líderes, vem exercendo um impacto significativo no bem-estar dos funcionários e colaboradores. A pressão do mercado e a urgência das entregas têm criado um cenário favorável para esse comportamento.
Uma liderança tóxica é identificada por abuso de poder, manipulação emocional e comunicação violenta, de acordo com a pesquisa brasileira “Lideranças Tóxicas e os impactos na Cultura Organizacional, Clima e Carreira Profissional”, realizada em maio de 2025 pela Talenses Group.
Essas foram as três principais características apontadas no levantamento realizado com 590 profissionais de todos os níveis hierárquicos, mas comportamentos que demonstram excesso de controle, falta de reconhecimento e de feedback construtivo, abordagem autoritária e assédio moral/ sexual também foram mencionados.
Ainda de acordo com a pesquisa, 87% dos pesquisados admitiram ter convivido com uma liderança tóxica em algum momento de suas carreiras e 62% já pediram demissão por causa de superiores abusivos. Para os entrevistados que se demitiram, os principais impactos gerados por essa forma de liderança são a piora da saúde mental, baixa autoestima e confiança no ambiente de trabalho, além de desmotivação e desengajamento.
Nem todos os traços são negativos à primeira vista. Na verdade, alguns podem parecer positivos ou até mesmo ser valorizados quando um profissional está em um cargo operacional. No entanto, essas mesmas características podem se revelar tóxicas quando o colaborador é promovido a uma posição de liderança.
3 traços-chave de uma potencial gestão tóxica
Para enfrentar esse desafio é importante que as organizações reconheçam e abordem a liderança tóxica de forma direta e proativa. Isso inclui a implementação de programas de treinamento, a criação de políticas organizacionais para um ambiente de trabalho saudável e o desenvolvimento de estratégias.
De acordo com a Hogan Assessments, especializada em avaliação de personalidade no ambiente de trabalho e consultoria em liderança, existem três características de liderança que pode facilmente se tornar tóxicas se não forem abordadas pela administração. Os especialistas identificaram três características principais: cautela, imaginação e ousadia, mas nem todas as características são negativas à primeira vista.
-Cautela pode ser limitante, paralisando projetos e resultando em falta de liderança.
-Imaginação pode levar a uma abordagem caótica e desorganizada, minando a autoridade dos líderes.
-Líderes ousados podem transferir a culpa para suas equipes, prejudicando a confiança e desmotivando os colaboradores.
Traço 1: Cautela
A cautela pode parecer uma boa característica em um líder, pois se presume que eles são ponderados e racionais. Mas nem sempre é o caso, e o traço pode ser muito mais limitante do que benéfico. Líderes cautelosos podem ser tóxicos, pois seu medo de cometer erros pode paralisar projetos e empresas. ‘Esses tipos de líderes tendem a ter uma mentalidade pessimista, o que os faz focar na ideia de que nada está certo. Isso, por sua vez, resulta em uma relutância em tentar coisas novas e tomar decisões ousadas’, explica Ryne Sherman, cientista-chefe da Hogan Assessments.
Essa falta de comprometimento com a tomada de decisões pode interromper projetos, afetando negativamente seus subordinados, que acabam precisando contornar essa situação para conseguir concluir suas tarefas diárias. Como resultado, sofrem com a falta de orientação gerencial e podem enfrentar dificuldades em alcançar seus objetivos.
Traço 2: Imaginativo
“Indivíduos imaginativos são altamente criativos e adoram participar de sessões de brainstorming, o que pode ser um sinal positivo, pois significa que sempre há espaço oferecido por seus gerentes para que suas ideias e sentimentos sejam ouvidos. No entanto, como líderes, eles podem se entediar facilmente com tarefas e atividades diárias, o que pode ser contraproducente para o sucesso de um negócio”, observou o Dr. Sherman. Líderes imaginativos são facilmente distraídos por seus próprios pensamentos e têm potencial para se desviar de suas tarefas, resultando em uma abordagem caótica e desorganizada. Isso pode isolar ou prejudicar os membros de sua equipe que tendem a prosperar quando há uma abordagem mais estruturada em seu trabalho.
Sua abordagem de liderança tem o potencial de se tornar tóxica, uma vez que tendem a complicar excessivamente os problemas e a encontrar maneiras não convencionais ou novas de resolvê-los. Como nem todo desafio requer que o líder “reinvente a roda”, sua insistência em ser inventivo e criativo pode levar seus colaboradores a percebê-los como líderes dispersos e impraticáveis, o que pode minar sua autoridade e contribuir ainda mais para a confusão em seu estilo de gestão.
Traço 3: Audacioso
Líderes audaciosos podem ser inspiradores, corajosos e confiantes. Suas equipes, de fato, podem aprender muito com eles e sua trajetória de sucesso dentro das organizações, mas também pode ser um desafio trabalhar para e sob eles, pois são vistos como arrogantes. “Esse perfil de liderança se recusa a reconhecer seus defeitos e erros ou assumir a responsabilidade por suas falhas com medo de perder a credibilidade. Acreditando que são infalíveis, ou pelo menos insistindo que sejam reconhecidos assim, eles costumam atribuir a culpa por quaisquer problemas às suas equipes. Isso pode levar a uma falta de confiança e ressentimento entre liderados e gestores, criando um ambiente de trabalho tóxico
Enquanto os líderes audaciosos às vezes demonstram falta de responsabilidade, também tendem a aproveitar qualquer oportunidade para se elogiarem, chegando ao ponto de receber crédito por quaisquer conquistas da equipe, independentemente do nível de envolvimento deles. Esses líderes frequentemente têm dificuldade em reconhecer o trabalho árduo de seus colaboradores, optando por destacar apenas suas próprias realizações para seus superiores. Essa falta de solidariedade com a equipe, bem como a ausência de incentivo, pode ser desmoralizante e levar ao descontentamento, falta de empenho e motivação.
Violência silenciosa: como as empresas devem combater a liderança tóxica?
A liderança tóxica espalha medo entre os colaboradores e, com isso, inibe o espírito de colaboração essencial para o trabalho coletivo. Essa é uma forma de “violência silenciosa” que, se não for combatida, provoca a sensação de que comportamentos abusivos são aceitáveis e fazem parte do jeito de ser das empresas.
A busca por resultados organizacionais é legítima, mas não justifica um superior valer-se de sua posição privilegiada para intimidar e assediar outros profissionais. Como pessoas chave da organização, eles não devem ser vistos como parte do problema, mas da solução, destaca a psicóloga organizacional Patricia Ansarah, CEO do Instituto Internacional de Segurança Psicológica (IISP).
Mesmo em organizações que buscam altos padrões de desempenho e excelência, é importante reconhecer que a perfeição é inatingível e que os líderes também são humanos, com falhas e imperfeições. Organizações que não estão neste estágio de consciência vão perder funcionários engajados e não vão sobreviver a longo prazo.”
No livro “Livre para falar – Como a segurança psicológica pode ser a principal alavanca para garantir a sustentabilidade do seu negócio (Editora Paraquedas, 2023)”, Patrícia escreveu o capítulo “Organizações não violentas”, onde chama a atenção para ambientes dominados pelo medo e intimidação que criam distanciamento e hierarquização nas relações.
Líderes imperfeitos
Para mudar a lógica da violência silenciosa, é preciso incluir na dinâmica social e nas práticas diárias da organização formas de ajudar os “líderes imperfeitos” a se tornarem embaixadores da segurança psicológica. Patrícia lista algumas ações:
1) Aceitar a vulnerabilidade: para um líder, é essencial reconhecer e aceitar a própria vulnerabilidade e imperfeição. “Ele precisa ter autoconsciência de suas limitações e estar disposto a aprender com os erros”, afirma Patrícia
2) Promover a Cultura de Aprendizado: a mudança de chave, que substitui a busca ilusória da perfeição pela cultura de aprendizado contínuo e melhoria dentro da organização, consiste em encorajar a experimentação. Isso inclui aceitar os erros e riscos do caminho (mas aqueles causados pela vontade de acertar) e valorizar novas ideias e perspectivas
3) Valorizar a autenticidade: um líder é o reflexo da própria pessoa. Buscar a autenticidade é o caminho para que todo o potencial criativo do líder desperte e gere conexões e vínculos mais fortes de confiança com os membros da equipe. “Não é possível separar as duas coisas. Seremos líderes incompletos se deixarmos parte da gente do lado de fora ou se continuarmos colocando ‘máscaras’”, argumenta Patrícia
4) Encorajar a colaboração: é indiscutível reconhecer, em tempos de produção acelerada de conhecimento, que não existem pessoas no mundo que tenham todas as respostas. Para que as decisões sejam inteligentes em um cenário ágil, é preciso valorizar pontos de vista e diferentes contribuições. “Hoje, os processos de decisão são cocriativos e colaborativos”, afirma a psicologia
5) Humanização: acreditar em uma abordagem de liderança mais humana e imperfeita é o que vai garantir o sucesso e a sustentabilidade do negócio e das pessoas. “Promover ambientes onde todos se sintam permitidos a falar sem julgamento, se sintam auto responsáveis em encontrar uma dinâmica de aprendizado e conversas saudáveis e produtivas e se sintam valorizados é crucial para que a vontade de colaborar e contribuir para o sucesso da organização aumente”, defende Patrícia
Com Assessorias
