Com o mundo em constantes transformações em seus modelos de trabalho (home office, híbrido ou presencial) e com as variadas gerações (Z, Y, X e Baby Boomers) trabalhando no mesmo ambiente -, muitas pessoas têm refletido em qual empresa querem empreender seu tempo e sua expertise profissional. Se essa é uma forte característica bastante identificada em gerações mais jovens na atualidade, este tipo de autoavaliação tem sido cada vez mais observada por um outro público, o da média e alta gestão.

Segundo o headhunter David Braga, CEO da Prime Talent Executive Search, presente em 27 países pela Agilium Group, o que antes era cultural – o profissional entrava na empresa e se aposentava por lá, dando sua lealdade em troca de longevidade e segurança -, hoje a realidade é completamente diferente. “No cenário em que vivemos hoje, depois de três anos de pandemia da Covid-19, isolamento, home office e incertezas diante da vida, grande parte dos profissionais, assim como os mais jovens, tem buscado se conectar com experiências que lhes tragam propósitos, projetos de curto e médio prazo ou geralmente ligados a causas nas quais acreditam”, pontua.

Cada vez mais as pessoas têm observado como é o ambiente da organização, como as pessoas estão sendo tratadas, quais são as políticas orientadas para o ser humano e para o bem-estar, sejam de engajamento, de benefícios, remuneração e de motivação. Os profissionais estão muito mais atentos a este processo “de investigação” de como a organização opera com seus colaboradores – sejam eles antigos de casa, sejam aqueles que estão em busca de oportunidades profissionais.

Acredito que essa mudança ocorreu porque o poder está compartilhado: a empresa escolhe o profissional que quer ter no seu quadro e este também escolhe onde quer empenhar seus conhecimentos e suas experiências. E, neste cenário, onde ambos estão “se avaliando” e se conhecendo, é preciso levar em conta um aspecto muito relevante, que impacta no faturamento e na performance: o nível de toxicidade do ambiente e das pessoas que o compõem”, observa Braga.

Em todas as organizações – pequenas, médias e grandes – há uma parcela de lideranças e pessoas lideradas que apresentam características que no ambiente corporativo são chamadas ‘pessoas tóxicas’. São pessoas geralmente narcisistas, egocêntricas, centralizadoras, que atravancam o trabalho do grupo, atrasam entregas, carregam ‘peso’ em suas falas e atos, ou seja, impactam não apenas sua performance individual, mas o trabalho e o desempenho do coletivo.

Há gestores que fazem questão de manter um ambiente tenso, com ameaças veladas, cobranças de prazos exíguos, tornando o ambiente mais adoecido. Para quem é liderado, esse tipo de pressão pode fazer com que se sinta em uma zona de pânico, o que pode levá-lo à baixa produtividade e ao adoecimento”, analisa David Braga.

Para lidar com esse tipo de situação ou perceber se isso ocorre na sua empresa, cabe as áreas de Recursos Humanos e às lideranças gerenciar esse clima, identificar cenários e pessoas tóxicas, pois isso traz um prejuízo não só ao clima interno, mas para a organização como um todo, para o faturamento e para performance e retenção de pessoas.

Ninguém quer mais estar em ambientes tóxicos nem com lideranças tóxicas. Então cabe aos profissionais de recursos humanos estarem atentos, por meio de espaços de diálogo com os colaboradores, por meio de rodas de conversas e canais em que as pessoas possam se manifestar de forma anônima também (por se sentirem mais confortáveis e menos pressionadas), a praticar escuta ativa, buscando transformar e propor melhorias para esses ambientes. Todos vão ganhar. Com certeza”, complementa Braga.

Palavra de Especialista

Por Heloísa Capelas*

Com as grandes transformações no mundo e também no mercado de trabalho, as empresas que entendem a importância da capacitação e do desenvolvimento interior e exterior de seus colaboradores, principalmente aqueles que ocupam cargos de liderança, são as que mais prosperam nos negócios. Recebo frequentemente, em minha sala de aula, profissionais com histórias de sucesso inspiradoras. São líderes incríveis, produtivos, reconhecidos pelo seu trabalho, mas com problemas gravíssimos de comunicação com a sua equipe.

Você que ocupa um cargo de liderança, já parou para refletir sobre o seu perfil como líder, em como se posiciona e como desenvolve a sua comunicação no ambiente corporativo, com as pessoas com quem trabalha? Você está sendo compreendido ou alguns ruídos têm prejudicado esses resultados? Uma comunicação assertiva, madura e humanizada é a peça chave para a transformação da produtividade e dos resultados de um trabalho desenvolvido em equipe; a conexão com o outro; compreender e ser compreendido é, sem dúvida, um dos principais passos para liderar grandiosamente. 

Outro ponto a ser observado pelo líder é o peso do querer tudo 100% perfeito e à sua maneira. O perfeccionismo é um padrão de comportamento enlouquecedor, pois busca incessantemente pela versão mais premium de todas as coisas. Essa conduta traz consigo um investimento muito grande e precioso de tempo. É preciso tomar cuidado para não se perder excessivamente no detalhe, fazendo e refazendo atividades, cobrando exaustivamente dos outros e, muitas vezes, perdendo a possibilidade de entregar o que já feito pelo tamanho da busca pela perfeição.

Vale ressaltar que líderes que agem assim pressionam excessivamente seus liderados, criando um clima de tensão, muitas vezes, maior do que a equipe pode suportar. O resultado disso é queda de produtividade, insatisfação e até problemas relacionados ao estresse no trabalho, como o Burnout.

No meu curso Educação para Líderes, o autoconhecimento é desenvolvido com o foco na liderança. A partir desse momento, a pessoa-líder passa a entender sua história, seus gatilhos, perspectivas futuras e a construir a autoliderança para assim exercê-la com empatia e inteligência emocional em suas equipes e empresas.

O líder tem uma história pessoal, sonhos, erros e acertos, portanto, ao compartilhar todo esse lado humano, ele certamente conseguirá as conexões necessárias para exercer maior liderança sobre os outros, entendendo que cada um tem sua história e aspirações. A união desses sentimentos e dessa sinergia cria um elo não tóxico, positivo e propositivo. Feito isso, o líder passa a ser admirado, querido e seguido por outras pessoas.

O curso é repleto de técnicas de autoconhecimento e é marcado por muitas trocas, atividades práticas e feedbacks que levam os participantes a refletir e aprender com o outro em um ciclo de reconstrução desse ser humano e da sua forma de liderar. A palavra-chave é relacionamento…liderar é uma prática relacional, portanto, a comunicação, flexibilidade, escuta-ativa, ambiente positivo e acolhimento do outro são características inequívocas de um grande líder.

O autoconhecimento é o caminho que leva as pessoas nessa direção, que permite essa conexão consigo mesmo e com o outro. Essas ferramentas incluem saber por que e o que sinto, o que está me motivando, e o que eu decido pensar, sentir e agir no meu papel como líder; isto é ter controle e estar no comando. 

Maleabilidade, empatia, amor, acolhimento, ponderação, direcionamento, reconhecimento, agradecimento; tudo isso faz parte do dia a dia de um líder. Ao reconhecer essas competências em você, tenha certeza que, neste dia, você será um grande e inspirador líder. Prepare-se e conte com o autoconhecimento neste longo e bonito caminho.

Heloísa Capelas é mentora de líderes, reconhecida como uma das mais brilhantes especialistas em Autoconhecimento e Inteligência Emocional do país. Autora dos best-sellers: “Inovação Emocional”, “Perdão, a revolução que falta” e o “Mapa da Felicidade”; primeiro livro 100% dedicado ao tema no Brasil. Heloísa também é palestrante e empresária, realiza treinamentos para líderes, executivos e profissionais que buscam evolução na vida e carreira.  É CEO do Centro Hoffman e está à frente do Processo Hoffman no Brasil – treinamento de autoconhecimento aplicado em 16 países com resultados cientificamente atestados e avalizados pela Universidade Harvard como uma das metodologias mundiais mais eficazes para mudanças de paradigmas: https://heloisacapelas.com.br e https://centrohoffman.com.br

Uma das diretrizes do compliance é que aqueles que representam a empresa como imagem, sejam eles presidentes, diretores e quaisquer funcionários do alto escalão, deem exemplo em suas atitudes, tanto perante os funcionários, quanto para acionistas, clientes ou terceiros, isso é o que chama-se de Tone from the top, em português: “O tom vem de cima”.

O Tone from the Top é uma das principais características do Compliance, esta expressão significa, em termos extremamente simplistas que o “Exemplo vem de cima”, ou seja, o corpo diretivo da empresa, CEO, CFO e etc., devem agir de forma honesta, cumprindo todas as determinações e regras do programa de compliance da empresa, bem como incentivar os funcionários a fazerem o mesmo, seja por meio de campanhas, palestras cartilhas e todos os meios que promovam as boas maneiras na empresa.

É notório que não basta um programa de Compliance bem escrito para que de imediato a empresa se torne o melhor lugar para trabalhar e que nenhuma lei seja quebrada, esse deve ser somente o direcionamento da empresa, o guia do caminho a ser seguido.

Afinal, toda companhia é composta por funcionários, pessoas, cada um com as suas convicções e valores, onde cada uma age de uma maneira, mas um bom exemplo vindo de cima pode incentivar um funcionário ou uma equipe a agir de forma mais adequada.

O compliance é algo extremamente subjetivo, pois ainda que as regras, bons costumes e maneiras de agir estejam lá, espalhadas em cartazes pela empresa, em publicidade, no site e em todas as mídias possíveis, nada garante que ele realmente venha a ser aplicado.

Um bom ambiente de trabalho, em todos os sentidos, requer atitudes, treinamento, exemplos e uma série de ações para que ele exista dentro de uma sociedade empresária e se houver a presença de um gerente que apresenta as atitudes que levam a isso, muito provavelmente fará com que aqueles em cargos inferiores se espelhem.

Um gerente ou diretor que age de forma escusa, favorece parentes no momento da aquisição de produtos e serviços na empresa, que distrata seus funcionários e comete assédio por exemplo, passa uma imagem aos funcionários de que este não se importa com a companhia e então, os funcionários podem passar a ter a mesma imagem e a chance de que algo que possa a prejudicar a empresa ocorra.

Ao mesmo tempo que diretores, CEOs e diretores que prezem pelo bom ambiente de trabalho, com o dia a dia, que levem a sério as diretrizes da empresa, participam de treinamentos e que conduzem a empresa com ares de dono, tendem a motivar seus funcionários para que ajam de forma mais respeitosa com a empresa.

Hoje em dia, porém, o tone from the top não se restringe única e exclusivamente ao interno da empresa. Com a questão da exposição que se dá pelas mídias sociais e com a velocidade em que a informação corre, a imagem que a pessoa do administrador passa, o que se fala e o que se faz também podem servir de exemplo positivo ou negativo, onde um simples post pode até destruir a imagem de uma organização e a sua credibilidade frente aos acionistas da empresa e os Stakehoders.

Em paralelo que na esfera interna, ter um representante do alto escalão da empresa sendo participativo e ajudando a desenvolver não só o lucro da empresa, mas também que existe o lado humano daquele que muitos enxergam como alguém distante e demonstra que há a preocupação de que haja dentro da instituição, um ambiente de trabalho harmônico que cumpre a lei e traz ao funcionário a sensação de estar incluso no ambiente e o motive a ser alguém que leva o ideal da empresa a sério.

O corpo diretivo tem também um papel importante de escolher aquele que será o “rosto” da sociedade empresária, o que depende também dos interesses dos membros que devem estar alinhados com os ideais do programa de compliance da companhia para que um erro de um CEO não gere um cancelamento dda companhia frente a uma mídia rápida e julgadora como a que existe hoje com a internet.

Tanto é importante a decisão, que uma das maiores empresas de auditoria da américa, a Deloitte fala em seu relatório “Tone at the top: The first ingredient in a world-class ethics and compliance program” (em português: “Tone from the top: O primeiro ingrediente para um programa de ética e compliance de primeira classe.”), que algumas questões devem ser levantadas antes de ser feita a escolha afim de determinar se o candidato atende ao que almeja a empresa além das competências:

“O conselho define o tom da organização na forma como executa cada uma dessas responsabilidades. No entanto, talvez nenhuma decisão impacte tanto o tom no topo quanto a escolha do CEO. Esse processo deve necessariamente focar em competência, caráter e química, e levanta questões como as seguintes:

• O CEO em potencial possui as habilidades e a experiência necessárias para levar a organização adiante?

• Essa pessoa tem o caráter e a fibra moral para modelar e contribuir para o desenvolvimento de uma empresa e estratégia centradas em valores?

• O CEO tem a química e as habilidades de comunicação necessárias para mobilizar os outros a entregar de forma bem-sucedida e consistente a proposta de valor da organização para todas as partes interessadas?” (texto em inglês, traduzido livremente)

Por último, mas não menos importante, surge a pergunta: “Já temos uma diretoria alinhada e a área de compliance deve ser independente do restante da organização, quem deve ser o responsável? ” Aí que entra o Chief Compliance Officer (CCO)

Nesse caso o CCO não responde somente dentro da empresa, pelo setor que ele comanda, mas também no caso de uma ação judicial que envolva a empresa e onde o compliance da companhia deveria agir ou impedir ontem de agir e não o fez, ou o fez de maneira incompleta.

Já na administração do setor, o CCO tem um dever extremamente importante que é de estabelecer um programa de compliance que funcione (caso este já exista, deve o CCO mantê-lo atualizado e válido), e que seja aplicado pelos funcionários, que estes, devem ser mantidos sempre treinados e alinhados com o bom funcionamento da sociedade empresária para evitar da maneira mais eficaz possível uma responsabilização futura da empresa, utilizando-se sempre da matriz de risco para definir quais passos podem serem dados sem arriscar demais.

Deve servir também como um conselheiro para os membros da Diretoria e todos aqueles que sejam do alto escalão da organização, indicando pra cada ação tomada, qual seria a melhor visando o bem-estar da empresa e a licitude de toda a operação.

Assim, concluímos que é de extrema importância que “o tom venha de cima”, mas não só do CEO e nem que seja apenas de fachada, pois na rotina da empresa essas atitudes acarretam, na grande maioria das vezes, grande prejuízo, seja ele financeiro ou de imagem, seja ela externa ou de seus próprios funcionários e terceiros contratados.

Pedro Henrique Martins de Almeida é advogado, Graduado pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e Pós-graduado em Direito Contratual e Pós-graduando em Compliance pela Faculdade Focus.