De acordo com o advogado trabalhista André Leonardo Couto, que tem mais de 30 anos de experiência e está à frente da ALC Advogados, casos de desrespeito e assédio moral acabam ocorrendo nos ambientes laborais e os empregadores devem ficar atentos, já que além de causar desconfortos e prejudicar o clima organizacional, as situações podem desencadear flagrantes de crimes, passíveis de punições severas.
André Leonardo Couto destaca que, quando o caso de assédio moral é comprovado, sanções podem ser aplicadas. “O funcionário que se sentir desrespeitado e humilhado no cumprimento de suas funções profissionais deve, primeiro, comunicar aos gestores ou ao setor de recursos humanos sobre as ocorrências vexatórias. Se nenhuma providência for tomada, a vítima pode acionar a Justiça do Trabalho.
Em março de 2019, a Câmara Federal aprovou o Projeto de Lei (PL) Nº 4742/2001, que tipifica o assédio moral no trabalho como crime, estabelecendo pena de detenção de um a dois anos, além de multa. Pelo texto, se configura como assédio quem ofender reiteradamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, por conta do exercício de emprego, cargo ou função”, explica.
Segundo o advogado trabalhista, para ocorrer o assédio moral não é necessário estar dentro de uma hierarquia. “Primeiramente, vale lembrar que o respeito dentro de uma empresa deve existir entre ambas as partes, independente do cargo ou função. Todavia, muitos empregados têm uma ideia equivocada de que somente eles possuem o direito às questões do assédio moral. Isso não é verdade. Ele pode ocorrer entre colegas de trabalho e até mesmo entre os subordinados contra seus superiores. Ou seja, a questão do assédio não está ligada à hierarquia, mas sim, à dignidade do trabalhador. Desta forma, qualquer conduta reiterada que fira a dignidade do empregado, mesmo que praticada por funcionário de mesma hierarquia, pode ser considerado assédio moral e a empresa, no caso de conivência, também pode ser responsabilizada”, completa.
E justamente pelo fato de a empresa ser a responsável pela manutenção do bom clima organizacional, André Leonardo Couto salienta que muito mais que prevenir embaraços jurídicos, os gestores devem se atentar à conduta de toda a equipe, pois além das sanções legais, uma organização sem harmonia pode perder produtividade e competitividade.
O empregador é o responsável pela conduta de desrespeito e até mesmo assediadora de seu empregado. Estamos falando da responsabilidade subjetiva, pois sabe-se que é dever da empresa promover um ambiente saudável para os seus funcionários, bem como, realizar práticas de conscientização contra o assédio moral. Sem um ambiente favorável, toda a cadeia produtiva perde e isso pode refletir diretamente no faturamento do negócio”, explica.
O que fazer quando está sofrendo assédio no trabalho?
O profissional do direito lembra agir racionalmente é essencial para que os direitos não sejam perdidos. “Seja o desrespeito de um chefe com um empregado, quanto de um empregado com um chefe, existem meios mais rápidos de resolver levando aos gestores responsáveis.
- Primeiro, resista às ofensas, anote as datas, horários, o nome do agressor, nomes de pessoas que presenciaram o ocorrido, bem como, o contexto da situação.
- Segundo, mantenha a comunicação via e-mail, ou na presença de outras pessoas.
- Já em terceiro, se for o caso de levar na justiça, lembro que o assédio moral é testemunhal, mas pode também ser feito por meio da apresentação de documentos, como e-mails ou gravações que comprovem.
Ganhando a ação, o trabalhador será indenizado pelos danos morais e a empresa e o agressor poderão ser responsabilizados criminalmente”, conclui o especialista.
Combate ao assédio moral e sexual
Segundo o TST, 6,4 mil processos trabalhistas de assédio moral e 378 de assédio sexual são interpostos no Brasil por mês
Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), 77,5 mil ações trabalhistas de assédio moral foram interpostas no Brasil em 2022, o que representa uma média mensal de 6,4 mil processos. Considerando o 1º e 2º graus de jurisdição, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede em São Paulo, foi o mais demandado, com 23.673 casos, enquanto o TST recebeu 1.993 ações em fase recursal. Por sua vez, no último ano, 4,5 mil processos de assédio sexual foram interpostos no país, o que representa uma média 378 ações trabalhistas por mês.
De acordo com a Aliant, empresa de soluções para compliance, ética e ESG (boas práticas ambientais, sociais e de governança), em análise de 630 companhias no Brasil, divididas em: grande porte (60%), serviços (48%) e indústria (20%), os registros feitos por funcionários em canais de denúncias corporativos cresceu 21,5% em 2022, em relação ao ano anterior. Foram 125 mil notificações em 2021 e 152 mil no ano passado. Já a quantidade de queixas a cada mil empregados subiu 30% – de 5,4 para 7. O aumento é considerado um recorde desde 2007, quando a medição passou a ser realizada.
“Deterioração proposital das condições de trabalho, isolamento e recusa de comunicação, atentado contra a dignidade e violência verbal, física e sexual são alguns dos meios hostis utilizados por assediadores no ambiente laboral”, explica o advogado Márcio Mendes. “Dentro de cada uma dessas linhas de ofensas, infelizmente, existem inúmeros exemplos de situações que atingem vítimas de assédio moral e sexual no trabalho, como jornadas excessivas, advertências arbitrárias, críticas à vida privada e propostas ou gestos sexuais”, acrescenta.
Combate ao assédio e à violência no trabalho
A portaria do Ministério do Trabalho e Previdência, nº 4.219 de 2022, que alterou as atribuições das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes das empresas, as Cipas, especificamente em cumprimento à Lei 14.457/22 (que altera o art. 163 da CLT), instituindo a obrigatoriedade de ações de combate ao assédio no trabalho,
É importante destacar que existe um projeto de Lei, 4742/2001, que prevê a criminalização do Assédio Moral no Trabalho. Esta matéria já encontra-se pronta para pauta do plenário para votação pela Câmara dos Deputados, podendo, portanto, ser votada a qualquer momento, mas aguarda desde 2019.
Segundo Jéssica Romeiro Mota, advogada e professora universitária, o assédio moral não é tão explícito assim para muitas pessoas. “Nem sempre as condutas de assédio são facilmente identificadas, no geral, quem as pratica tenta camuflá-las para gerar dúvidas, por isto este tema precisa ser mais dialogado e as mulheres precisam saber como se portar”, expôs. De acordo com especialistas, é preciso construir melhores condições de trabalho com ambientes e relações sociais livres de discriminação e ambientes que promovam a segurança nas empresas.
Segundo Ricardo Capucio, advogado e Diretor de M&A da Qualifica Educação Móvel, é considerado assédio atos que contradizem a preservação da dignidade, praticados tanto por superiores hierárquicos como também por colegas de trabalho, pares.
“Sabemos que não é tão simples assim descrever os atos, por isso é que este curso está sendo lançado. Para além de atender à demanda regulatória da legislação, deve ser instrumento de transformação nas empresas, pois este é um problema que prejudica as pessoas envolvidas, bem como toda a equipe devido ao constrangimento psicológico perturbador”, explica Capucio.
Ele ressalta a importância da diversidade e inclusão, responsabilidade dos líderes e impacto psicológico do assédio sexual, dentre outros. “Este é um comportamento ofensivo que deve ser combatido com a informação, quanto mais instruídas as pessoas estiverem, menos sujeitas estarão aos abusos”, conclui a professora tutora do curso, Jéssica Romeiro Mota.
Palavra de Especialista
Como perder o medo de denunciar o assédio no ambiente de trabalho
Por Cris Kerr*
Em 2018, o movimento #TimesUp trouxe à tona, tanto na imprensa quanto nas redes sociais, diversas denúncias de assédio moral e sexual sofridas por pessoas de Hollywood. Esses depoimentos mostraram que nem mesmo ambientes de trabalho glamourosos estão isentos de comportamentos tóxicos e, infelizmente, esse tipo de agressão pode acontecer em qualquer lugar, sendo nosso papel proteger as vítimas, punir as pessoas agressoras e trabalhar na construção de um cenário mais saudável dentro e fora das empresas.
Como a lei pode nos proteger? No Brasil, a legislação relacionada ao assédio sexual e moral no trabalho está contemplada principalmente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras normas legais. Vale destacar que, em 2018, a Lei nº 13.718/2018 alterou o Código Penal Brasileiro para incluir o crime de importunação sexual, que trata de casos de assédio sexual em locais públicos, mas não se restringe especificamente ao ambiente de trabalho. É sempre importante consultar um advogado especialista em direito do trabalho para receber as orientações necessárias antes de levar a denúncia para a justiça.
Como mulher, infelizmente, já estive em situações em que sofri tanto assédio moral quanto sexual. A ficha só caiu anos mais tarde. Normalmente é assim, não é mesmo? Algumas dessas experiências eu compartilhei em meu livro “Viés Inconsciente” e sei que muitas de vocês que estão lendo também só perceberam isso olhando para o passado. A notícia boa é que estamos mais atentas e isso vem mudando.
Há 15 anos, quando fundei a CKZ Diversidade, pouco se dialogava sobre assédio nas empresas. Hoje em dia já existem mais conversas e ações de conscientização, o Ministério Público do Trabalho apresenta um crescimento vertiginoso no número de denúncias de assédio moral e sexual. Somente com a punição podemos reverter esse cenário para as mulheres e quem sabe para nossas filhas ou netas. Eu espero realmente que minha filha não passe por isso nunca. É por ela e por tantas outras jovens que bato tanto na tecla na conscientização.
Trazendo um pouco da realidade e números, um relatório divulgado pelo MPT mostrou que no primeiro semestre de 2023 foram registradas 8.458 denúncias em todo o país. O número impressiona quando percebemos que ele é quase o valor de denúncias que ocorreram durante o ano de 2022 inteiro. Acredito que esse aumento possa ser atribuído ao fato de que muitas empresas têm trabalhado a conscientização, principalmente após a lei que entrou em vigor em 2023, que indica que empresas que têm mais de 20 pessoas agreguem às suas comissões de prevenção de acidentes (Cipas), a responsabilidade de incluir o tema combate ao assédio em suas ações.
E agora as vítimas estão se sentindo mais seguras para denunciarem, ao contrário do que acontecia há alguns anos. No entanto, ainda há muito a ser feito. No cenário ideal, toda pessoa deveria ter direito à dignidade, segurança física e emocional resguardadas dentro do ambiente profissional.
É importante estarmos alertas para identificar possíveis situações de assédio moral e sexual. Suas consequências negativas não se limitam às vítimas, mas acabam interferindo diretamente no bom funcionamento da empresa, com redução da produtividade, alta rotatividade, aumento de erros e acidentes, clima desfavorável para o trabalho e exposição negativa da marca. Caso não tenha ficado explícito, ninguém sai ganhando: todas as pessoas são prejudicadas quando validamos um ambiente tóxico e desrespeitoso.
Mas o que é assédio moral? É uma forma de comportamento abusivo, hostil, repetitivo e persistente que envolve ações, palavras, gestos ou atitudes que têm o objetivo de humilhar, constranger, ameaçar, isolar ou desvalorizar uma pessoa no local de trabalho. Essas ações podem ser cometidas por colegas, superiores hierárquicos ou, até mesmo, pessoas subordinadas. Muitas vezes disfarçadas de “mas é só uma brincadeirinha” que, na verdade, não tem graça nenhuma.
Já o assédio sexual é todo e qualquer comportamento indesejado e inadequado de natureza sexual. Envolve avanços não solicitados, propostas sexuais, comentários, gestos, toques ou qualquer outra forma de conduta sexualmente sugestiva que cria um ambiente intimidante, hostil ou ofensivo para a vítima.
Em ambos os casos a pessoa agressora busca constranger as suas vítimas. Elas contam com esse constrangimento para que o assediado se sinta envergonhado e desencorajado a tomar atitudes diante da situação. Geralmente os alvos são pessoas que pertencem a algum grupo minorizado, como mulheres, pessoas negras, obesas, LGBTQIAPN+, Pessoas com Deficiência, entre outros.
Minha maior inspiração para escrever este artigo foi meu novo livro “Cultura Organizacional livre de Assédio”, que vou lançar em outubro durante a 12ª Edição do Super Fórum Diversidade e Inclusão. Esta é a minha segunda publicação e estou muito orgulhosa de todo o material que consegui reunir. Sei o quão importante é aprender e educar sobre o tema, afinal, a cultura organizacional foi muito permissiva com estes comportamentos por longos anos.
Mesmo que a gente consiga observar um avanço significativo quando o assunto é diversidade, inclusão, equidade e pertencimento, ainda há pouca compreensão a respeito do assédio, suas formas, perfil da pessoa agressora e, principalmente, dos efeitos colaterais causados às vítimas. Elas podem sofrer com traumas e doenças ao longo de toda a vida, como: ansiedade, depressão, doenças autoimunes, síndrome do pânico, hipertensão, burnout, entre outras ainda mais graves.
E por mais que não sejamos o alvo, precisamos agir, observando comportamentos inadequados e denunciando, além de oferecer suporte para as vítimas. Um alerta: entendam o que acontece em áreas com um alto turnover. Estar de olho nesses pequenos detalhes pode fazer muita diferença.
As empresas precisam assumir a responsabilidade de criar ambientes seguros, fornecer canais de denúncia anônimos e externos e aplicar punições rigorosas. Minha esperança não é apenas que as pessoas se sintam mais confiantes em denunciar situações de assédio, mas também que possamos nos educar como sociedade, indo além do âmbito corporativo, para que um dia – o mais breve possível – possamos encerrar esse vergonhoso capítulo da nossa história.
*Cris Kerr é CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada com 15 anos de atuação em Inclusão & Diversidade, escritora, professora da Fundação Dom Cabral, mestra em Sustentabilidade pela FGV. Foi pioneira no tema D&I com o lançamento de 2 grandes Fóruns: em 2010 do Super Fórum Diversidade & Inclusão, que está indo para a 12ª edição, e em 2023 do 1º Fórum focado em dialogar com os homens: Fórum Agentes da Transformação – Conversando com os homens sobre DIEP. A consultoria customizadas e os Fóruns tem como propósito apoiar as corporações a construírem ambientes mais diversos e inclusivos, tornando-as mais inovadoras e sustentáveis.
Palavra de Especialista
Assédio moral nas empresas é falha de governança, não desvio individual
Por Patricia Punder*
Durante muito tempo, o assédio moral foi tratado no ambiente corporativo como um problema de comportamento individual, como excesso pontual, um estilo de liderança mais duro e uma distorção localizada a ser corrigida no âmbito das relações de trabalho. Essa leitura, além de simplificadora, é tecnicamente insuficiente, porque desvia o foco do ponto central: o assédio não se sustenta por si só, ele depende de um ambiente que permite, tolera ou simplesmente não interrompe esse tipo de conduta.
Ao longo de quase três décadas de atuação no Direito e mais de 17 anos dedicados ao compliance, a análise desse fenômeno se impõe de forma mais estruturada. O que, em determinado momento, foi tratado como pressão por resultado ou exigência de performance se revela, sob uma leitura técnica, como manifestação de poder sem limite em estruturas que não operam com mecanismos efetivos de controle. Não se trata de percepção subjetiva, mas de ausência objetiva de governança.
Governança não é um conceito abstrato
Governança se materializa na definição de limites, na clareza de papéis, na existência de critérios de decisão e, principalmente, na capacidade de responsabilização. Quando esses elementos não estão presentes ou não são aplicados de forma consistente, o ambiente organizacional passa a operar com zonas de permissividade e é nesse espaço que o assédio se instala e se perpetua.
Por isso, enquadrar o assédio moral como um problema exclusivamente comportamental é um erro de diagnóstico. O comportamento é a manifestação visível de uma falha mais profunda. O que sustenta o assédio é a ausência de accountability real, é a incapacidade ou a decisão de não interromper práticas que já são conhecidas, percebidas e, muitas vezes, reiteradas.
Nesse contexto, compliance deixa de ser um conjunto de políticas e passa a ser um sistema que deveria traduzir, na prática, os limites definidos pela governança. Quando esse sistema não atua, seja por falta de independência, ou por ausência de suporte da alta administração, ele perde sua função estruturante, e passa a existir formalmente, mas não opera como instrumento de controle. Estrutura formal sem efetividade não mitiga risco, apenas organiza a aparência de controle.
A cultura organizacional, por sua vez, não é construída pelo discurso, mas pelas decisões reiteradas ao longo do tempo, já que é ela que define o que é aceitável, o que é tolerado e o que gera consequência. Quando comportamentos abusivos são relativizados, ignorados ou tratados como exceção irrelevante, a mensagem que se consolida é clara: determinados limites não são, de fato, limites.
Esse processo não é neutro, ele afeta diretamente a forma como as pessoas se relacionam com a organização, reduz a confiança interna e compromete a capacidade de retenção de profissionais qualificados. Mais do que isso, cria um desalinhamento estrutural entre o discurso institucional e a prática cotidiana. E é nesse desalinhamento que o risco se intensifica.
O papel da alta administração, nesse cenário, é determinante
Não apenas pelo poder formal de decisão, mas pela capacidade de definir o padrão de tolerância da organização, a alta administração tem que se impor. Quando a liderança não atua diante de desvios, ela não está apenas sendo omissa, está, na prática, estabelecendo um critério e sinalizando quais comportamentos serão enfrentados e quais serão absorvidos pelo sistema.
Accountability não se limita à existência de estruturas ou processos, ela se concretiza na aplicação efetiva de consequências. Sem isso, não há controle real, há apenas uma arquitetura que não se sustenta diante da primeira situação de tensão.
A presença de códigos de conduta, canais de denúncia e políticas internas é, sem dúvida, necessária, mas não é suficiente, já que esses instrumentos dependem de legitimidade, independência e, sobretudo, de aplicação consistente. Quando isso não ocorre, a organização passa a operar com uma dissociação entre o que está formalizado e o que efetivamente acontece. E essa dissociação é, por si só, um risco relevante.
Sob a perspectiva de gestão de riscos, o assédio moral deve ser compreendido como um indicador de fragilidade institucional, pois ele expõe falhas na supervisão, inconsistência na tomada de decisão e ausência de critérios uniformes de responsabilização. Não se trata apenas de risco trabalhista ou reputacional, mas de um sinal de que a governança não está operando de forma íntegra.
Essa é uma discussão que exige deslocamento de foco, porque não se trata somente de identificar indivíduos, mas de compreender estruturas. Não se trata de reagir a eventos isolados, mas de analisar padrões de decisão. E, sobretudo, não se trata de desconhecimento, na maioria dos casos, as organizações sabem, o que está em jogo é se estão dispostas a agir.
No fim, a questão nunca foi reconhecer o assédio como problema, a questão sempre foi decidir até onde a organização está disposta a exercer accountability sobre quem detém poder.
Sobre Patricia Punder – Advogada, com 17 anos dedicados ao Compliance, com tuação nacional, América Latina e mercados emergentes. Professora na FIA/USP, UFSCAR, LEC e Tecnológico de Monterrey com certificações internacionais em compliance (George Whashington Law University, Fordham University e ECOA). Coautora de quatro livros de referência em compliance e governança, e autora da obra “Compliance, LGPD, Gestão de Crises e ESG – Tudo junto e misturado – 2023, Arraeseditora. É sócia e fundadora do escritório Punder Advogados.
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