Levantamento da consultoria KPMG aponta que 30% dos profissionais relatam ter sofrido algum tipo de assédio no último ano. Desse total, 41% dos casos ocorreram no ambiente de trabalho, com predominância do assédio psicológico, frequentemente associado à pressão abusiva por resultados. O estudo também revela um cenário de subnotificação: 92% das vítimas não formalizam denúncia.
A definição de objetivos faz parte da gestão de desempenho das empresas. Mas até que ponto essa cobrança é legítima? E quando a exigência ultrapassa limites e pode ser caracterizada como assédio? Para especialistas, devemos analisar as causas da pressão no trabalho, suas implicações e como a área de Recursos Humanos (RH) pode desempenhar um papel crucial na mitigação desses efeitos.
A Associação Brasileira de Qualidade de Vida, relaciona a pressão no ambiente de trabalho muitas vezes a três tipos/fatores principais:
- 1. Pressão de tempo, principalmente relacionada a equipes insuficientes e consequência, acúmulo de funções;
- 2. Autoexigência, eventualmente causada por ambiente excessivamente competitivo;
- 3. Pressão por resultados e busca de prêmios salariais.
Outros fatores que contribuem para o aumento da pressão nas empresas e equipes são como cargas de trabalho elevadas com expectativas irrealistas, prazos apertados e demandas excessivas que sobrecarregam o time, mudanças organizacionais frequentes, como reestruturações recorrentes ou sem comunicação adequada, ou até mesmo falta de recursos e uso de equipamentos obsoletos, além de conflitos com colegas ou gestores que muitas vezes contribuem diretamente para um ambiente de trabalho
Segundo a advogada trabalhista Mirella Pedrol Franco, do escritório do Granito Boneli Advogados, estabelecer metas é permitido pela legislação, desde que respeitados a dignidade do trabalhador e as condições reais de execução das atividades.
A empresa tem o direito de organizar, cobrar produtividade e avaliar resultados. Dentro desse poder diretivo, é possível definir metas individuais ou coletivas, vinculá-las a bônus ou comissões, acompanhar o desempenho, cobrar prazos e adotar medidas administrativas em caso de baixo rendimento, como feedbacks e planos de melhoria”, explica Mirella.
Quando a pressão causa efeitos negativos nos colaboradores
De acordo com Juliana Dimário, head de Pessoas e Cultura da CBYK Consultoria e Seastorm Venture. a pressão no trabalho é onipresente nas empresas e não se relaciona a seu porte, variando de intensidade dependendo da cultura da organização e de políticas de gestão de pessoas. Mas este estresse relacionado à atividade profissional impacta o bem-estar e a qualidade de vida dos colaboradores.
Se uma dose moderada de pressão pode ser motivadora, seus excessos, como políticas remuneratórias muito agressivas e ambientes de trabalho ruins têm o potencial de gerar efeitos para os indivíduos e também para as organizações”, adverte a especialista em Cultura Organizacional, Bem-estar e Comunicação Corporativa.
Diferença entre cobrança e pressão
Embora pareçam semelhantes, cobrança e pressão são conceitos distintos que se relacionam com o desempenho dos colaboradores. A cobrança refere-se à exigência de que as equipes cumpram suas responsabilidades e obrigações de acordo com as expectativas da organização, metas, estratégias coletivas e pessoais – basicamente, seu “contrato social” com o empregador. Trata-se de uma forma saudável de incentivar os colaboradores a melhorar seu desempenho.
Já a pressão é um nível mais elevado de exigência, acima dos padrões acordados ou razoáveis, e que pode levar a danos emocionais e psicológicos, gerando perda de eficiência. Em situações extremas, essa pressão pode evoluir para o assédio moral, caracterizado por comportamentos violentos e repetitivos que causam constrangimento e humilhação aos funcionários, resultando em danos emocionais e psicológicos, absenteísmo, perda de produtividade e passivos trabalhistas.
Por isso, é importante que empresas e a liderança saibam diferenciar a cobrança saudável da pressão nociva,, como alerta Juliana Dimário.
A pressão não é necessariamente sinônimo de assédio moral, mas pode facilmente se tornar um comportamento abusivo e prejudicial à saúde mental das equipes, e quando excessiva, tem o potencial de transformar o ambiente de trabalho em um espaço tóxico”.
Quando a pressão é indício claro de assédio moral
A advogada alerta que há limites claros. Metas inatingíveis ou cobradas por meio de exposição e constrangimento podem configurar abuso. “Quando a pressão deixa de ser profissional e passa a gerar constrangimento ou adoecimento do colaborador, há indícios de assédio”, afirma.
Entre as práticas irregulares estão metas desproporcionais às condições de trabalho, cobranças com humilhação ou gritos, exposição vexatória de rankings, ameaças constantes de demissão, jornadas exaustivas e pressões que afetem a saúde mental.
Nesses casos, a situação pode ser caracterizada como assédio moral, com possibilidade de indenização por danos morais e até rescisão indireta do contrato. Para diferenciar a cobrança legítima do assédio, a Justiça analisa fatores como a viabilidade da meta, a forma de cobrança, a frequência da pressão e os impactos na saúde do trabalhador”, destaca.
Como caracterizar o assédio moral
Diante desse cenário, a orientação é que o trabalhador reúna provas, como mensagens e e-mails, e busque apoio por meio de canais internos de denúncia, sindicato ou assessoria jurídica. Já as empresas devem estabelecer metas realistas, garantir condições adequadas de trabalho, capacitar lideranças e evitar práticas vexatórias, promovendo um ambiente seguro.
Para mudar esse cenário, é fundamental revisar os modelos de gestão de desempenho. As metas precisam ser realistas, transparentes e compatíveis com a função. Também é indispensável capacitar lideranças, criar canais seguros de denúncia e adotar políticas claras de prevenção. É possível buscar resultados sem impactar na saúde mental e dignidade do trabalhador”, conclui a advogada.
Use o “seu” RH como um grande aliado. Nesse contexto, o RH pode atuar como um aliado dos colaboradores e liderança, buscando sinergias, estimulando a cultura colaborativa e criando programas e mecanismos que ajudem a lidar com a pressão no trabalho!, diz Juliana, que tem certificação em Psicologia Positiva pelo WholeBeing Institute.
NR-1
Nova norma exige que empresas cuidem da saúde mental de funcionários
A partir de 26 de maio, a saúde mental dos trabalhadores passa a ser uma responsabilidade direta das empresas. A determinação está na atualização da Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho e Emprego, que entra em vigor em 26 de maio. Com essa mudança, as organizações deverão adotar medidas para prevenir riscos psicossociais, como estresse, assédio e carga mental excessiva. O ministério prevê inspeções periódicas dos auditores-fiscais do trabalho.
A mudança alinha o Brasil às melhores práticas internacionais de saúde ocupacional e responde a um cenário preocupante: transtornos psicológicos já representam 38% das licenças concedidas pelo INSS, segundo o Ministério da Previdência. Nos últimos anos, esses afastamentos geraram um custo superior a R$ 12 bilhões para a Previdência Social. Em São Paulo, os problemas relacionados à saúde mental aumentaram quase 67% no estado entre 2023 e 2024. No ano passado, foram mais de 133 mil afastamentos, enquanto em 2023 foram quase 80 mil.
Essa atualização reforça a importância do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), incluindo pela primeira vez os riscos psicossociais nas avaliações de risco”, explica Mirella Pedrol Franco;
Além de fortalecer a proteção à saúde mental, a norma também simplifica procedimentos para pequenas e médias empresas, reduzindo burocracia e custos, sem comprometer os direitos dos trabalhadores. “O reconhecimento da saúde mental como parte essencial do ambiente de trabalho é um avanço significativo na legislação trabalhista brasileira”, pontua a advogada.
Para se adequar à nova NR-1, as empresas devem identificar e gerenciar riscos psicossociais, mapeando os fatores que impactam a saúde mental dos colaboradores. Além disso, é essencial oferecer suporte psicológico, implementar medidas preventivas e promover treinamentos sobre segurança no trabalho e a importância da saúde mental para todos os colaboradores.
As empresas que não cumprirem as diretrizes podem sofrer prejuízos severos, como multas que variam entre R$ 2.396,35 e R$ 6.708,08, dependendo da gravidade da infração e do tamanho da empresa; além de embargo ou interdição das atividades até que as adequações necessárias sejam realizadas”, finaliza a advogada.
Com Assessorias
